衡量工作动机
十大网赌网址新世纪是工作上的奋斗者和守财奴，而不仅仅是在市场上
在本文中, 十大网赌网址新世纪着眼于动机心理学和行为经济学领域的见解和方法. 十大网赌网址新世纪询问这些纪律能告诉十大网赌网址新世纪关于员工动机和满意度的什么信息.
人类是奋斗者. 十大网赌网址新世纪总是在追求这样或那样的目标. 但十大网赌网址新世纪也是吝啬鬼——认知上的吝啬鬼——在追求目标的时候，十大网赌网址新世纪想要消耗尽可能少的认知能量. 这两种动机显然把十大网赌网址新世纪拉向相反的方向，无论是在市场上还是在工作中. 动机心理学为十大网赌网址新世纪理解如何以及何时追求目标提供了一个框架. 行为经济学提供了一种实用的方法——行为设计——来帮助平衡这两种动机之间的权衡，并提高十大网赌网址新世纪的满足感和幸福感, 无论是作为消费者还是作为工人.
人类天生的需求和满足这些需求的目标
人类是否有十大网赌网址新世纪都试图满足的先天需求, 不论年龄, 性别, 比赛, 种族, 或国籍? 激励心理学家爱德华·德西和理查德·瑞安领导的数十年研究得出了令人惊讶的答案:“是的。.根据Deci和Ryan的自我决定理论(SDT), 所有人的动力都来自三个基本的心理需求，“当这些需求得到满足时，会增强自我激励和心理健康，而当受到挫折时，则会降低动力和幸福感。.” (2000a, p. 68)
德西最初在20世纪70年代提出了他的基本需求假说, 基于他所做的一系列研究他称之为内在动机. 当时，大多数心理学家认为，人类的动机只能通过外部奖励来激活, 威胁, 德西观察到，人们经常被激励去做一些事情，只是因为这些事情有趣和令人愉快——他把这种动机称为内在动机, 而不是由外而内的动机, 他称之为外在的. Deci和Ryan确定了三种动机，他们称之为基本或先天的心理需求:
自治 是否需要自我指导和控制自己的行为. 人们更有动力去从事他们自愿自由选择的活动, 相比之下，他们觉得是别人或外部环境强加给他们的活动.
能力 是否需要成就感和能力. 人们更有动力去追求他们觉得有能力完成的活动. 他们也有动力去从事那些能让他们通过练习和重复来提高能力的活动.
归属感 是否需要感觉到与他人的联系. 人们更有动力去从事那些让他们感觉与他人更亲密的活动，这些活动可以在一个支持性的社会环境中进行. 这种需求被Deci和Ryan称为亲缘关系.
这是在20世纪90年代和21世纪初发展起来的, 自我决定理论使基本需求的概念进一步发展, 他认为这三种基本需求不仅仅是“拥有很好”，而是天生的, 至关重要的, 和普遍. 一个人实现目标的能力, 证据似乎说明了这一点, 是心理健康的基本来源吗. Deci和Ryan称这三种基本需求为营养, 需求指的是内在的心理营养，对持续的心理成长至关重要, 完整性, 和幸福.” (2000b, p. 229)提供这些基本的心理营养, 德西和瑞安争吵起来, 这是发展良好的一体化的必要条件吗, 有意义的, 以及自我满足感. 相应的, 基本需求也可以被称为身份需求，因为, 当遇到, 他们在自我价值感的基础上保持积极的个人身份, 内在价值, 和幸福.
在他们的研究中, Deci和Ryan研究了人们在日常生活中追求的目标是如何与满足基本身份需求和促进(或未能促进)个人幸福联系在一起的. 他们的发现表明，追求和实现一些人生目标可以相对直接地满足基本需求, 而其他目标没有贡献, 甚至可能减损, 基本的个人幸福和满足. 具体地说, 他们研究了人们对内在愿望(直接满足基本需求的目标)和外在愿望(财富等目标)的重视程度的差异, 名声, 而这充其量只能间接地满足基本需求). 在这些研究中，他们发现了令人信服的证据:
... 对内在愿望的相对重视与自尊等幸福指标呈正相关, 自我实现, 也是抑郁和焦虑的反义词, 而外在愿望的相对重要性则与这些幸福指标呈负相关.
(2000a, p. 756)
自我决定理论的关键见解是，追求的目标是为了满足自主性的基本认同需求, 能力, 归属感会, 如果成功实现, 让人们过上更有意义的生活, 充实的, 和满足.
工作场所的内在和外在动机
人类天生的需求和目标的存在对于工作场所的动机和激励意味着什么?
第一个, 这意味着，员工并非天生就没有积极性，只能通过外部的胡萝卜加大棒来左右他们. 而不是, 他们是天生有动力的演员，不断追求自己持续的内在目标, 由天生的自主心理需求驱动, 能力, 和归属感. 第二个, 这意味着员工对工作的满意度不在于现金奖金和晚餐券等外部激励，而在于提供一个符合员工基本需求和内在目标的工作环境.
行为设计和员工福利
行为经济学家如Amos Tversky和Daniel Kahneman (1974, 1981)为理解“非理性但可预测的”现实世界的选择和行为提供了理论框架. 他们框架中的两个关键概念是判断启发式和选择架构. 行为设计师已经在很多情况下应用了这些概念, 但主要是在消费者选择和有说服力的营销领域(Reisch, 2017). 最近, 他们已经开始探索这些发现对工作场所行为设计的影响.
在工作场所应用行为设计原则已经产生了一些惊人的结果，如果你不熟悉像Deci和Ryan这样的动机心理学家之前的工作，你会感到惊讶. 在行为经济学家和设计师Dan Ariely(2016)最近对工作场所表现的研究中, 研究发现，员工的动机优先级与自我决定理论的预测密切相关. Ariely发现, 例如, 如果一天工作出色，有三种奖励可供选择——一种是现金奖励, 老板的夸奖, 或者免费的披萨现金是最不刺激的. 披萨奖励对员工的激励作用最大，其次是赞美奖励. 在衡量绩效方面, 被现金激励的员工实际上比其他两组的员工表现得更差. Other studies have found similar results (Pink, 2011; Goler et al., 2018).
企业如何确保员工有机会在工作中追求自己的内在抱负? Ariely提出了四点建议:
让工作有回报. 你的公司是否有员工关心的更大的社会目标? 确保你的员工明白他们的工作为什么以及如何对你所服务的社区和客户重要.
信任你的员工. 尽量减少限制员工自主权、暗示不信任和不必要监督的规定和程序.
挑战他们. 工人在工作中投入的精力越多, 他们就越有能力和自信, 他们表现得越好. 盲目的工作只会让员工失去动力.
重新考虑奖金. 在激励员工方面，现金并不是万能的. 员工们认为工资和奖金是来上班的“筹码”, 而不是作为卓越表现的激励. 创造性地提供激励措施，以挖掘员工的内在需求和愿望.
底线
动机心理学和行为设计为提高工作效率提供了重要的见解和工具, 奖励, 和满足. 行为实验可以用来测试不同的激励结构对员工绩效和幸福感的影响. 实验尤其重要，因为不是所有的员工都会被同样的事情所激励. 年轻的和. 老工人，新工人. 传统行业，女性vs. 男人，后台vs. 前台员工，销售人员和. 支持工作者——所有这些群体和其他群体可能受到不同需求和愿望的激励. 那些了解动机心理学，并采用行为设计实验来确定最适合其独特员工和业务条件的方法的公司，将更成功地创造和维持一个所有员工都能自我指导的工作场所, 完成, 连接, 和欣赏.
参考资料可通过office@nmbsa获得.com
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